Pénibilité au travail

 

Le diagnostic sur la pénibilité au travail


Quelle que soit la taille de l'entreprise, l’employeur est tenu d'établir une fiche individuelle de prévention des expositions pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité (loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010).

 

Cette fiche décrit :

  • les conditions de pénibilité auxquelles est exposé le salarié
  • la période au cours de laquelle cette exposition est survenue
  • les mesures de prévention mise en œuvre permettant de réduire les effets de la pénibilité sur la santé

 

Les fiches établies doivent être cohérentes avec le document unique d'évaluation des risques et elles sont communiquées au service de santé au travail et au médecin du travail. (art L4121-3-1 du code du travail). 

 

Le décret n°2012-136 du 30 janvier 2012 apporte des  précisions concernant la mise à jour des fiches et leurs diffusions aux salariés :

  • La fiche doit être mise à jour lors de toute modification des conditions d'exposition qui pourrait avoir un effet sur la santé
  • En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, avec arrêt de trente jours ou plus, ou arrêt supérieur à trois mois dans les autres cas, la fiche de prévention des expositions est transmise au salarié
  • L'absence de fiches ou de leurs mises à jour est sanctionnée par une amende de 5ème classe, soit 1500 euros, pour chaque fiche manquante

 

Les entreprises ou groupe d'entreprises comptant 50 salariés ou plus, ont des obligations supplémentaires qui ont été introduites par la loi du 9 novembre 2010 (art L138-29 du Code de la sécurité sociale), si au moins 50 % de l'effectif salarial est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au travail :

  • Effectif de l'entreprise ou du groupe compris entre 50 et 299 : obligation d'accord ou plan d'action sauf en présence d'un accord de branche étendu.
  • Effectif de l'entreprise ou du groupe à partir de 300 salariés : obligation d'accord ou plan d'action même en présence d'un accord de branche étendu.

 

Les facteurs de pénibilité


Le code du travail définit 10 facteurs de risques pour lesquels des mesures de prévention sont à prendre. Le diagnostic pénibilité au travail que notre cabinet propose prend en compte l'ensemble de ces critères :

 

Les contraintes physiques marquées :

  • Manutention manuelle
  • Posture pénible
  • Vibrations

Un environnement physique agressif :

  • Exposition à des agents chimiques dangereux y compris les poussières et les fumées
  • Activités en milieu hyperbare
  • Bruit
  • Températures extrêmes

Les rythmes de travail :

  • Travail de nuit
  • Travail en équipes alternantes
  • Travail répétitif                  

 

L'étude sur la pénibilité au travail


Un pré-requis indispensable


L'étude sur la pénibilité, conformément au principe de la réforme des retraites, ne peut être réalisée sans le document unique d'évaluation des risques. Si votre entreprise ne dispose pas de son document unique, ou si celui-ci n'est plus à jour, vous devrez envisager son actualisation avant de réaliser le diagnostic sur la pénibilité au travail des salariés. Ce dernier sera annexé à votre document unique.

 

Définition de la pénibilité au travail


Elle se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de pénibilité qui peuvent avoir un effet durable identifiable et irréversible sur la santé des salariés.

 

Principe du diagnostic pénibilité


Le diagnostic est réalisé à partir du document unique de votre entreprise. Le cabinet évalue chaque unité de travail individuellement ainsi que les tâches de travail qui sont susceptibles d'exposer les opérateurs aux différents facteurs de pénibilité au travail. Nous constituons des grilles d'évaluation de la pénibilité qui seront utilisées en entretien individuel pour recueillir le ressenti des opérateurs par rapport à chaque tâche de leur travail. Nous réalisons un nombre d'entretien variable, en fonction de la taille de l'effectif afin de réaliser des statistiques représentatives. Parallèlement aux entretiens individuels, une évaluation des risques est réalisée sur le terrain avec un ou plusieurs opérateurs pour mesurer l'exposition, la fréquence et la gravité potentielle de l'exposition aux facteurs de pénibilité sur la santé. L'analyse des entretiens individuels et des observations du consultant permettront d'obtenir un résultat fiable représentatif du niveau d'exposition pour chaque facteur de pénibilité, basé sur des statistiques représentatives et une évaluation des risques.

 

Calcul du pourcentage d'opérateurs exposés


En fonction du nombre de salariés présents dans votre entreprise et de la durée effective de leur travail, nous calculons l'équivalent temps plein de l'entreprise. En fonction du nombre d'opérateurs, pour chaque unité de travail, nous évaluons le pourcentage d'équivalent temps plein exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité identifiés pendant le diagnostic.

 

Le plan d'actions


Préserver la santé et prévenir la pénibilité  constitue une obligation de résultat pour toutes les entreprises. Quel que soit le pourcentage final d'exposition du personnel, nous vous proposerons un plan d'actions afin de définir des mesures de prévention pour réduire l'exposition du personnel aux facteurs de pénibilité.

 

Une stratégie gagnante-gagnante

 

Cette obligation faite aux employeurs, d'engager une négociation sur la réduction de l'exposition des salariés aux facteurs de pénibilité, est l'occasion de redynamiser le dialogue social et de mener une réflexion sur les conditions de travail dans la structure.

 

Ceci contribuera directement à améliorer l'image qu'ont vos salariés de l'entreprise et l'attractivité du secteur d'une manière générale. La réduction de l'exposition aux facteurs de pénibilité des salariés permet également de diminuer les risques de maladies professionnelles, certains cas de ruptures du contrat de travail liées à ces facteurs et ainsi diminuer le turn-over de vos salariés. Il y a donc une réduction de coûts pour l'entreprise.

 

Cette stratégie de long terme est donc gagnante-gagnante car bénéfique tant au salarié qu'à l'employeur.